Un système qui ne se fait pas confiance ne peut pas se transformer

Le syndrome du repli sur soi

Je note ce comportement reflexe de repli sur soi lorsque les choses ne vont pas bien. Je le vois dans les entreprises que j’observe, que j’accompagne, jusqu’à chacun des individus que je coache, et bien sûr moi même…

Changement de type 1, changement de type 2

J’en parle régulièrement dans mes posts (à croire que ce sujet me passionne!) le changement se scinde en 2 types aux actions et conséquences bien différentes. Et je vais simplifier leurs descriptions ici en :

Changer notre modèle de société! Diantre! Ça fait peur!

Donner leur pleine place aux femmes dans nos organisations, c’est accepter la fin d’un patriarcat de principe pour allier les forces de 2 modes de pensées bien différentes. Je ne vais pas faire l’apologie et l’apport du matriarcat ici, mais je constate que j’ai apprécié régulièrement l’efficacité nouvelle/différente d’une politique conduite par une femme… Ne serait-ce que par un égo un chouilla plus au service de la cause que lorsqu’un homme est aux commandes… non? Alors, ça a bien l’air de donner des résultats, et pourtant, dans les textes, il est bien permis aux entreprises d’arrêter de se donner cette chance si le contexte devient plus complexe. On s’autorise à revenir aux modes de gestion connus, cela mêmes qui à priori ont créé cette situation complexe.

  • En temps de crise, on se donne le droit d’arrêter d’aller vers plus d’égalité
  • En temps de crise, on se donne le droit d’arrêter les transformations organisationnelles (Agiles notamment)
  • En temps de crise, on se donne le droit de remettre à plus tard son travail de transformation personnel ou organisationnel

Refuser de changer renforce les difficultés

Le retour à ce qui a fonctionné “dans le temps” montre bien cette croyance d’avoir le plein contrôle sur l’environnement. Qu’en refaisant ce que l’on faisait, on va refaire le monde tel qu’il était. Bon… LOL. Pardon pour le léger mépris perceptible dans mes écrits, mais ce n’est pas ce que je constate. Observons les cycles du changement d’Hudson ou les travaux de l’école de Palo Alto sur les approches systémiques pour une autre lecture. (oui les changements de type 1 et 2). Ainsi, un changement de type 1 (adaptatif) va opérer une transformation légère (de surface) propre à passer le moment difficile. Pour peu qu’il soit bref et pas trop douloureux, ça fonctionne. On a économisé de l’énergie et on peut poursuivre l’objectif initial. Bravo. Mais qu’en est-il des crises? Une crise n’est jamais ponctuelle, indolore, sinon, ce n’est pas une crise… ET bien un changement de type 1, adaptatif, répété devient épuisant parce que finalement, chaque adaptation amène à une courte satisfaction (si possible) avant de rencontrer à nouveau un problème à résoudre. Le problème n’est pas dans l’action entreprise mais dans le mode de pensée qui cherche à reproduire le contexte initial, celui dans lequel on a planifié le projet, celui qui a évolué dans la situation de crise.

Chaque instant, refuser la fatalité et faire confiance en ses capacités

Pour celui ou celle qui a un jour réellement expérimenté le changement de type 2 et ses conséquences, il y a un attrait certain à chercher à réitérer l’expérience, avec tout l’inconnu que cela implique. L’inconnu est certes, inconfortable, pour autant, une stratégie efficace existe : Être clairement ancré. Se connaître, ses valeurs, ses buts et aspirations, sa vision et laisser le reste, les détails, à l’appréciation des évolutions du contexte. Se connaître c’est se donner la capacité de faire rapidement les meilleurs choix pour soi, pour une entreprise comme pour un individu. Avoir une vision claire (partagée dans les entreprises) c’est garder en tête ce que l’on veut atteindre sans se soucier prioritairement de comment le faire. Le pourquoi avant le quoi et plus que le comment (voir Start with WHY de Simon Sinek). Faire avec le contexte, plus que chercher à créer LE contexte, c’est économiser de l’énergie et profiter de ce que les évolutions imprévisibles du contexte vont amener en terme d’innovation et de nouveauté. Des opportunités à chaque instant plus qu’une accumulation de problèmes :)

L’intérêt de se faire accompagner

Quand on fait partie du système, il est forcément plus compliqué d’y apporter un esprit critique, de remettre en question le contexte dans lequel nous évoluons et avons contribué par nos actions à créer. C’est pour cela qu’il est souhaitable pour plus d’efficacité de faire appel à un regard extérieur. Moi même, en tant que coach, je suis supervisé par un coach senior qui va me confronter à mes croyances dans l’excellence de mes pratiques, de ma posture. Je partage avec mes pairs mes pratiques pour m’enrichir de leur regard critique (et bienveillant) sur la meilleure façon possible d’accompagner mes clients. Et c’est exactement ce que je propose à mes clients pour leur permettre de faire les meilleurs choix pour eux mêmes, un moment particulier d’introspection et de regard critique sur leurs propres pratiques.
Par des quick-wins, acquérir la perception de votre réelle valeur, votre capacité à prendre votre destin en main et vous donner enfin les moyens de vos ambitions. Si vous vivez un moment difficile, une crise, c’est le bon moment pour entamer votre parcours de transformation. C’est maintenant que vous avez toutes les raisons de mettre en oeuvre votre changement. Que ce soit pour un accompagnement personnel ou organisationnel, offrez le temps d’un échange pour étudier votre problématique et la vie que vous vous souhaitez.

Les références

Bateson — Vers une écologie de l’esprit 1
Watzlawick — Comment réussir à échouer
Watzlawick — Changements
Watzlawick — La réalité de la réalité
Sink — Start with WHY

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Coach professionnel, Agiliste pragmatique, j’aime être le facilitateur de la mise en mouvement des personnes, équipes, organisations, vers leurs objectifs.

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François Laugier

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